Oyunlaştırma Nedir? – Temel Kavramlar, Teoriler ve Açıklamalar

Giriş

Oyunlaştırma (gamification) dediğimiz kavram ortaya 2003 yılında Nick Pelling tarafından ortaya atılmış ancak popüler hale gelmesi 2010-2013 yıllarını bulmuş bir iş tasarımı alanı aslında. Günümüzde ise gerek yurtışında gerekse Türkiye’de toplaşkaları olan bir duruma erişmiş halde. 

2013 senesinde Pennsylvania Eyalet Üniversitesi’nden Coursera aracılığı ile sertifikasını aldığım bu alanın o dönemlerde Türkiye’de çok bilinmediğini, hatta iş ilanlarına ‘oyunlaştırma uzmanı aranıyor’ diye yazanların bile mülakatta bu alanın temel kavramlarından bahsettiğimde aldığım boş bakışlardan hareketle bu kavramı duyanların da işte kulaktan dolma bir şekilde bildiğini söyleyebilirim. 

Bu yazıdaki hedefim size o dönem eğitimimde aldığım notlar, bu dersin hocası olan Kevin Werbach’ın yazdığı For the Win adında ve oyunlaştırmaya giriş niteliği taşıyan kitaptan temelli olarak oyunlaştırma kavramının ne olup ne olmadığını aktarmak olacak. Bu bağlamda motivasyon türlerine, oyunlaştırma tiplerine ve araçlarına girecek; aktivite döngüsü kavramına bakacak, bir iş akışını oyunlaştırmak istendiğinde cevap bulunmasının iyi olacağı altı soruya bakacak ve bu işin etik kısımlarına değindikten sonra eleştiri ve sonuçlarımı yazarak bitiriyor olacağım. 

Neden Oyunlaştırma? 

Oyunlaştırma nedir, ne değildir, nasıl yapılır gibi sorulara girmeden önce bu kavramın niye ortaya çıktığına ve neden ‘işin eğlence haline gelmesi’nin istendiğine bakmak gerektiğine düşünüyorum. Burada da ister istemez insanoğlunun güdülenme biçimlerine giriyor olacağız. Zira oyunlaştırma dediğimiz şey en temelinde insanın kendisinde varolan ödül-ceza güdülenmesini kullanarak yapılan işi daha verimli halde yapmayı hedefleyen bir kavram.

Oyunlaştırma denildiğinde akla ilk gelen yamalara örnekler.

Güdülenme kavramına bakıldığında psikoloji alanında dominant iki okulun olduğunu görüyoruz. Davranışçı ekol ve Bilişsel ekol.

Davranışçı ekol (ki bu konuda illa ki adını duymuş olduğunuz ve köpekleri ile ünlü Ivan Pavlov ve muhtemelen o kadar duymadığınız B. F. Skinner başını çekmektedir) der ki; dış uyaranlar insanları bir şeyler yapmak için motive etmenin tek yoludur. Yani basitçe bu mantık dahilinde eğer siz bir işçinin daha verimli çalışmasını istiyorsanız veya çalışmasından memnunsanız, bunu ifade etmek için ona ödediğiniz parayı arttırırsınız bu da ona motivasyon olarak döner. Eğer bir işçinin çalışmasından memnun değilseniz, bunu ifade etmek ve verimli hale gelmesi için en başta maaş azaltımı ile cezalandırır eğer herhangi bir düzelme olmazsa işten atarsınız. Kısaca yapılmasını istediğiniz davranışları ödüllendirir ve yanlış bulduğunuz davranışları da  cezalandırırsınız. Bu konuda işveren olarak elinizdeki tek araç da maaş olduğu için kendinizi ifade etmeniz bu vasıtayla olur. Kabul etmek gerekir ki bu anlayış çok açık olmasının yanı sıra dönemin endüstriyel yapısını da yansıtır. 

Bu ekol konusunda yorum yaparsak, görebileceğiniz üzere bu ekol dahilinde sizin ne kadar o işi sevdiğiniz, işyerindeki mutluluğunuz falan önemsizdir. Siz o işi para için yaptığınıza göre, daha fazla para verirsek daha fazla yapmayı isteyeceksinizdir. Başka bir biçimde ifade edersek para-çokomel eğrisi /‘Ne kadar ekmek o kadar köfte’ formülasyonudur bu. Ama mesela tam da bu yazıyı okumakta olduğunuz Kahramangiller’e niye yazı yazdığımızı, gönüllü hizmetlerini, insanın herhangi bir maddi ödüllendirme beklemeden yaptığı işleri açıklayamaz.

Bu düşünüşe itiraz eden bir dizi ‘bilişsel’ teori ise davranışçıların insan kafasının içinde ne geçtiğini önemsememelerinin hata olduğunu savunarak başka güdülenme yapıları önerirler. Bu yazıda belki de bunlardan en yaygını olan Özerk Benlik Yönetimi Kuramı’nı (Self-Determination Theory, benim çevirim de değil bu; akademik olarak böyle kullanılıyor) ele alacağız. Bu teori Edward Deci, Richard Ryan ve katılımcıları tarafından ortaya atılmıştır ve temel olarak insanların içkin olarak proaktif olduklarını, herhangi bir dış uyarana ihtiyaç olmadan da kendilerini geliştirmek istediklerini ancak dış ortamın da buna müsait olması gerektiğini savunur. Bu kuramın diğerinden en farklı özelliği davranışçı ekolün motivasyonu sadece dış uyaranların sağladığı kabulünü reddederek insanların kendi iç gelişimlerini ve iyi his eğilimlerinin nasıl gerçekleşeceğine odaklanmasıdır. 

İşyerinde oyun mu? Hemen pacman canavarlarını ortama salalım!

SDT bu gelişimi gerçekleştirmek için gereken ihtiyaçları üç kategoride toplar:

  • Ustalık
  • Alakalılık
  • Otonomi

Ustalık, kişinin dış ortamla olan münasebetlerinde etkin olması anlamına gelir; Alakalılık sosyal bağlantıları ve evrensel olarak hepimizde varolan aile, arkadaş çevresi ve diğerleri ile etkileşmek ve alakalı olma ihtiyacını ifade etmektedir. Otonomi ise kişinin kendi hayatı üzerinde karar verebilme yetisini, kendine ve değerlerine uygun gelen şeyler yapmasıdır.

Ki bu kategoriler insanın içsel güdüleyicileridir ve bazen her ne kadar maaşı daha az olsa da neden insanların bu işi değil de öbür işi yaptığı sorusuna yanıt verebilir, buna karşılık davranışçı ekol bu insanları irrasyonel olarak bularak değerlendirmeye bile almaz (cevap veremedi). 

Güdüleme biçimlerine baktıktan sonra artık rahatlıkla oyunlaştırma nedir diye sorup yanıtlandırmaya başlayabiliriz. Zira oyunlaştırma dediğimiz kavram tam da bu bahsettiğimiz içsel güdülenmeyi tetikleyen bir şeydir. Hızlı biçimde geçmek gerekirse bir oyun oynarken oyunda vakit geçirip, level alıp, ilerledikçe hem becerinizin arttığını görürsünüz, hem daha alakalı hale gelirsiniz (burada eğer oyun MMO ise sosyal bağların arttığını, tek kişilik bir oyun ise senaryo ile size sunulan karakterlere ‘bağlandığınızı’ söylemek mümkündür) Belirtmeye gerek yok, bir oyun içerisinde otonominiz her zaman daim olarak tutulur. Özellikle açık uçlu (open-ended) oyunların tamamen otonomi ve beceri ekseninde yürüdüğünü söyleyebilirim. Ancak otonominin de oyunu tasarlayan insanların izin verdiği ölçüde mümkün olduğunu da eklemem gerekir.

Oyunlaştırma Nedir?

Bu kavram Kevin Werbach’ın For the Win adlı kitabında şu şekilde tanımlanmaktadır:

“Oyun öğeleri ve oyun tasarım tekniklerinin oyun-dışı bağlamlarda kullanılmasına oyunlaştırılma (Gamification) denir.”

Bu formülasyonu biraz daha yakından incelediğimizde bu tanımın üç farklı terime dayandığını görürüz:

  • Oyun öğeleri
  • Oyun tasarım teknikleri
  • Oyun-dışı bağlam

Oyun öğeleri dediğimiz şey, kendisini bütüncül (gestaltif) olarak sunan oyunların içinde bulunan küçük parçalardır, mesela dama oyununu örnek verirsek bu parçaları ve oyunun kurallarını içerir. Bir anlamda bu parçaları oyunu oluşturan legolar olarak düşünebiliriz, nasıl ki aynı lego parçalarından başka başka kombinasyonlar üretmek mümkündür; oyun öğelerini harmanlayarak başka oyunlar da üretilebilir.  Ancak burada unutmamamız gereken nokta bir oyunlaştırıcı olarak hedefimizin bir oyun üretmek olmadığıdır. Bizim derdimiz elimizdeki iş sürecini doğru biçimde tanımlayarak kullanıcıların motivasyonunu kıran yerleri tespit ederek bu noktaların verime minimum zarar vermesini sağlayacak bir şekilde oyun tasarım tekniklerini kullanarak bir akış elde etmektir.

Oyunlaştırma kafa açıcı mı, kafa kilitleyici mi?

Peki firmalar neden oyunlaştırma gibi bir çözümü kabul etsinler? Buna katılım, deneyleme ve saha sonuçları yanıtlarını verebiliriz. 

En temel olarak oyunlaştırma katılımla alakalıdır, oyunlaştırma kullanıcıları bir şey yapmaya yönlendirmektir aslında. Bunun da arkaplanında yatan şey beynimizin problem çözme, geri bildirim ve pekiştirmeye yatkın olmasıdır. Deneyleme ise oyunu oynarken ‘kazanmak’ ve uzmanlaşmak için yeni şeyler denememizdir. Neredeyse tüm oyunlar sizi sürekli olarak gelişmeye iten bir yapıdadır. Dahası, Nike, American Express, Microsoft ve Samsung gibi firmalar kendi iş süreçlerine oyun öğelerini katarak olumlu sonuçlar almıştır. Yani sahadaki sonuçlar bu metodun çalıştığını göstermektedir. 

Oyunlaştırmanın üç tipi bulunur:

  • İç oyunlaştırma
  • Dış oyunlaştırma 
  • Davranış değişimi

İç oyunlaştırma senaryosunda firmalar oyunlaştırmayı firma içinde inovasyon arttırmak, sosyal bir bağ oluşturmak veya kendi çalışanları içinde olumlu iş sonuçları elde etmek için kullanırlar. Burada kilit nokta bu oyunlaştırılan sistemin, şirket içerisinde olduğudur. Yani oyuncularımız zaten varolan bir topluluğa dahildir; bir firmanın çalışanıdır ve oyunlaştırılan sürecin kuralları firmanın varolan yönetim ve ödül yapılarına uygun halde tasarlanır.  

Dış oyunlaştırma ise firmanın müşterilerini veya olası müşterilerini içerir. Burada genelde hedef firmalarla müşteriler arasındaki ilişkiyi kuvvetlendirme, katılım artışı, müşteri sadakati ve son tahlilde yüksek kâr oranıdır.  

Son tip ise Davranış değiştirimi ise bir örneklem içinde yararlı yeni alışkanlıkları oluşturmak için yapılan oyunlaştırma modellerini içermektedir. Bu insanların daha sağlıklı yemek yemeye veya spora gitmeye özendirmekten tutun sıkıcı olarak görünen sınıf ortamını daha eğlenceli kılarak çocukların daha iyi öğrenmesini hedefleyen sistemlere kadar gider. Buna mesela örnek olarak birçoğumuzda olan Mi Band örneğini verebilirim. Basit bir adımsayar olan bu alet, her gün ne kadar adım attığınızı tutarak belirlediğiniz adım sayısının üstüne çıktığınızda sizi altın yıldızla ödüllendirmekte, günde attığınız adımların ne kadar litre benzine falan denk geldiğini göstermekte, ve ad vermeden etrafınızdaki kullanıcılarla kıyasla ne kadar ileride veya geride olduğunuzu söylemekte. Gerçi genelde sizi koltuğunuzdan kaldıran, beni kaldıran şey en azından, saatinize bakıp tam bir koltuk patatesi olduğunuzun adım sayısında 300 gibi bir şeyle ifade edilmesi. Ödül veya yarışmadan ziyade sadece bu geri bildirim bile güdülenmeyi sağlıyor diyebilirim.

Yorumlar